Self-efficacy e gestione dello stress
Il contesto
Un'azienda multinazionale del Nord-Italia, leader nel settore vetro e plastica, che è stata di recente acquistata da un fondo internazionale. Il cambiamento aziendale ha impattato sulle modalità di operare dei propri dipendenti ai diversi livelli, ma sopratutto sui livelli dirigenziali e manageriali. Il settore HR ha deciso di investire in interventi formativi rivolti al benessere dei propri dipendenti, perchè riuscissero ad affrontare al meglio i cambiamenti e le sfide in corso, e per comunicare un messaggio di interesse aziendale effettivo verso i propri dipendenti.
L'intervento formativo
Tutti i dirigenti e i manager di primo e secondo livello, di tutte le divisioni aziendali delle filiali italiane, sono stati coinvolti in un percorso formativo articolati in 2 giornate più follow up, su 3 moduli per un totale di 9 giornate formative.
Le attività di formazione hanno previsto esercitazioni individuali e di gruppo, test, video, autocasi, piani di sviluppo individuali, momenti di riflessione e di docenza sui temi dell'auto-efficacia, sul locus of control, sui pensieri e sulle credenze funzionali e disfunzionali; sui pensieri catrastofici e sui pensieri possibilisti; su come il senso di auto-efficacia impatta le performance individuali e quelle di gruppo; su come sviluppare in se stessi e negli altri un senso di auto-efficacia funzionale al raggiungimento degli obiettivi; sul riconoscimento dei propri segni di eustress e di distress e sulla gestione dei propri livelli di stress sia in ambito lavorativo che in ambito extra-lavorativo. A seguito delle giornate di formazione, su richiesta, sono stati attivati dei percorsi one-to-one.
I risultati
- Per ogni modulo formativo sono state attivate almeno 4 edizioni, coinvolgendo il 90% dei livelli dirigenziali e di tutti i livelli manageriali;
- Forte interesse e coinvolgimento mostrato attraverso la partecipazione attiva in aula, l'apertura verso il lavoro proposto su di sè e al raccontarsi pubblicamente in aula, e l'impegno verso la realizzazione dei propri Piano di Sviluppo Individuali da parte dei partecipanti;
- Richista da parte di un numero significativo di partecipanti a continuare il lavoro su di sè attraverso ulteriori interventi formativi sulle stesse tematiche, così come attraverso percorsi individuali (ad esempio attività di coaching o di counselling);
- Trasferimento, in modo spontaneo, da parte di alcuni partecipanti, dei concetti e degli strumenti appresi durante le attività formative verso i propri collaboratori.